Текучесть кадров является одной из наиболее серьезных проблем современных предприятий и организаций. И если естественная текучесть кадров, которая составляет 3-5% в год от численности персонала, как правило способствует обновлению коллектива. Повышенный же уровень текучести вызывает не только экономические потери, но и отрицательно сказывается на эффективности труда, моральном и психическом состоянии тех сотрудников, которые продолжают работать в компании.
Что является основной и самой ценной составляющей любой компании, предприятия или фермерского хозяйства? Конечно кадры, персонал, трудовой коллектив. Называйте как угодно, но здесь уместно вспомнить знаменитое изречение И.В.Сталина: "Кадры решают всё." И какой бы неоднозначной не была личность советского генсека, фраза, сказанная им в 1935 году, актуальна по сей день.
"Один в поле не воин". Чтобы выдержать конкурентную борьбу на современном рынке любому руководителю нужен сплоченный, хорошо подобранный трудовой коллектив. А это не только грамотные специалисты, это, в первую очередь, просто люди.
Люди приходят работать в коллектив разные, соответственно и цели у них, при устройстве на работу тоже не совсем одинаковые. У многих, помимо финансовых ожиданий (зарплаты) есть и другие ожидания, связанные с работой. Например, карьерный рост, развитие опыта или повышение квалификации.
Наиболее часто текучесть кадров происходит из-за того, что эти ожидания не совпадают с действительным положением вещей в компании. Человек устраивается на работу в ожидании карьерного роста, а руководителя вполне устраивает его нахождение в нынешней должности и он не собирается переводить его на вышестоящую.
Текучесть кадров не лучшим образом сказывается на оставшихся в компании сотрудниках. Зачастую им приходится выполнять большим объем работы, брать на себя дополнительные нагрузки, делить между собой обязанности уволившихся. А при приеме нового специалиста, отвлекаться на его обучение и ввод в курс дела. В итоге снижается эффективность работы, что, соответственно, сказывается на психическом состоянии коллектива.
Например, в офисе компании каждые три месяца меняется бухгалтер-аналитик. Следовательно, анализа нет как такового, так как сотрудник увольняется даже не вникнув до конца в состояние дел компании. Оставшимся бухгалтерам зачастую приходится в дополнение к своим, выполнять обязанности аналитика. Бухгалтерию лихорадит. А если лихорадит бухгалтерию, страдает весь коллектив.
Что же делать, как поступать руководителю при излишней текучке? "Рыба гниет с головы". Перед тем как набирать новых кандидатов на свободные вакансии руководитель должен конкретно определиться, какие навыки и профессиональные знания должен иметь сотрудник, какие задачи должен будет решать в работе компании. При приеме нового специалиста руководитель должен донести до него какие требования к нему будут предъявляться и чем он будет заниматься.
Как не крути, но на любом предприятии очень много зависит от руководителя, в том числе и вопросы управления кадрами. Большое заблуждение, что высокая зарплата способна удержать надолго сотрудников на предприятии. Если руководитель некорректно относится к персоналу, в ответ он получает такое же неуважительное отношение. Только на тех предприятиях, где присутствует уважительное отношение ко всем работникам, где каждый четко знает свою ответственность и свои обязанности, где справедливо как поощрение, так и "наказание", сотрудники уважают руководителя, работают с большей отдачей, даже при сравнительно средней зарплате.
Многим российским руководителям было бы полезно перенять опыт западных компаний по управлению текучестью кадров и, хотя бы, раз в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой, служебным положением, руководством, отношениями в коллективе. Это дает каждому работнику почувствовать свою нужность предприятию. А почувствовав свою нужность он не будет даже думать об увольнении.